אשליית המוטיבציה



בואו נדבר על מוטיבציה.


היא התחילה את השיחה איתי עם דמעות בעיניים.

אני לא מבינה, אמרה, אני יודעת שהיא מעריכה אותנו ואת העבודה שאנחנו עושים, אז למה היא כל הזמן אומרת שאנחנו לא מקצועיים....


היא פחדה מהמנהלת שלה מאוד ועשתה הכל כדי שזו השניה תהיה מרוצה.

ובתמורה,

קיבלה ריקושטים קשים על כך שהיא והצוות לא מקצועיים, עושים הרבה טעויות ובגדול מייצרים הרבה מידיי over head עליה ועל שאר ההנהלה הבכירה, בניהול הידע על פני 4 מערכות מידע ממוחשבות שאינן מקושרות ביניהן, ובמרדף אחר טעויות שלה ושל הצוות שלה.


היא התנהלה מתוך פחד וריצוי.

נשארה שעות על גבי שעות בעבודה,

חזרה הביתה עצבנית, לא רגועה, ורק רצתה להיכנס למיטה ולהתכסות עם השמיכה מעל הראש. לא נהנתה מילדיה, ולא מבן זוגה, שניסה מצידו לתמוך בה.


ועם זאת,

היתה משוכנעת שהמנהלת שלה מעריכה אותה.


ניסיתי להבין:

כיצד היא מביעה את הערכתה אליך? שאלתי, כיצד היא מביעה את הערכתה לצוות שלך?


היא לא אומרת, ענתה, אבל אני יודעת.


האם נתנה לך יותר אחריות בתפקיד?

האם האצילה עליך סמכויות?

האם נתנה לך פרויקטים כלשהם באחריותך המלאה ועקבה רק מרחוק?

האם הוקירה תודתה בדרך כלשהיא אחרת (שובר מתנה/ פעילות צוותית/ שיחה איתך שבה שמה דגש על מאמצייך להצליח/ מייל להנהלה הבכירה עם ציון לשבח/ הגדרתך כעובדת מצטיינת וראויה לשבח/ צ'ופרים אחרים לתגמול מכל סוג שהוא או כל דרך אחרת להבעת הערכתה אליך?


היא הורידה עיניה וענתה: לא.

אף דבר מכל מה שציינת.


אז מה בכל זאת נותן לך את הכוח והמוטיבציה להמשיך?


אני יודעת שהיא מעריכה אותי. ענתה. פשוט יודעת.


**********************************

כשאדם מקשיב לתחושה שלו, עם זה אני לא יכולה להתווכח.

בתחושתה היא הרגישה מוערכת. וזה מה שנתן לה מוטיבציה.


ואז שיקפתי לה מה הגורם האמיתי שעורר בה את המוטיבציה. וזו לא היתה האינטואיציה שלה.

חשוב להבין, מוטיבציה היא אכן כוח מניע לפעולה, אך היא תוצאתית. המוטיבציה היא תוצאה של רגש חזק מאוד ואמונה שמקורם במחשבה מודעת או שאינה מודעת לגבי דבר או סיטואציה מסוימת.


זה יכול להיות רגש חיובי חזק (כמו למשל אהבה במערכת זוגית שמעורר מוטיבציה לעשות לטובת בני הזוג) וזה יכול להיות דווקא רגש שלילי חזק, תסכול, אכזבה עצמית, שמעורר את הצורך לעבוד חזק יותר בלהוכיח למנהלת שלי שאני שווה. שאני טובה. או במילים אחרות, רגש כזה יעורר בי מוטיבציה דווקא לרצות בניסיון להראות או להוכיח משהו למישהו. זו מוטיבציה, או כוח מניע פחות רצוי מאחר ואנחנו כמנהלים יודעים שמי שמרצה יותר מוערך פחות.


באופן קצת יותר מדעי, עפ"י הפסיכולוגיה אנחנו מבינים שמוטיבציה נוצרת באחד משני ערוצים: פחד או חופש.

מוטיבציה מתוך חופש דורשת חיבור עם ה'אני' האמיתי והרצונות שלי, ומייצרת עצמאות, חופש פעולה, אוטונומיה, שמחה ורצון להישגיות.

מוטיבציה מתוך פחד גורמת לנו לעקוף אתגרים, להתעלם מקונפליקטים ככל האפשר, למרות שדווקא מאבק הוא הדחף לצמיחה התקדמות ולמידה. המסלול הזה מוביל דווקא לחולשה, התאמה לאחר תוך ויתור על המחשבה והדרך שלי, ולעיתים קרובות גם חרטה.


המוטיבציה היא הכוח המניע, היא זו שתדחוף אותנו לבחור באחת מהדרכים במידע או שלא במודע, להתקדם או להתרחק לאחור, להתרחב ולגדול או להתכווץ, להסתפק במה שיש או לרדוף אחר מצוינות.


חשוב לזכור:

אם חסרות לנו סיבות משכנעות לצאת לפעולה, או שהאימפולסים שלנו מופעלים מתוך פחד או מגננות (על עצמה או על הצוות שלה), אז פשוט נישאר קפואים ולכאורה, חסרי מוטיבציה. (בעצם בעלי מוטיבציה שלילית).

אם תהיה לנו רשימה של סיבות משכנעות למה לפעול ו/או לצאת קדימה, ואנחנו בעלי רצון חזק לתמוך בחופש דעה וחופש פעולה, סביר שבמקרה כזה לא נקבל את המצב כמו שהוא אלא נפעל לשינוי.


*******************************


בשיחה שלי עם אותה המנהלת, לאחר השיקוף, ייעצתי לה לפעול במספר ערוצים משמעותיים לשינוי המצב:


דבר ראשון - עצמה.

היה עליה לחשוב טוב טוב מה היא רוצה בתפקידה, מה היא שווה בעיני עצמה, ולמה ניתן לסמוך עליה בתפקידה.

שיקפתי לה את המצב האמיתי ובחרנו תוכנית פעולה לחיזוק הביטחון העצמי שלה מול המנהלת שפגעה באמונה שלה בעצמה.


דבר שני - המנהלת.

סיפרתי לה שלפעמים מנהלים, ופגשתי כאלה לא מעט, עסוקים בהשגת היעדים והמטרות של עצמם, ומול הצוותים שלהם קצת " מפשלים". לא תמיד הם מסוגלים ממקומם ורמת העומס והאחריות שעליהם, לראות ולהבין את תוצאות מעשיהם.

ולכן, הדרך הנכונה מול המנהלת שלה, קודם כל כדי לנטרל את הפחד ההרסני ממנה, לנהל שיחה פתוחה, ישירה, ופשוט לשים דברים על השולחן.


חשוב לי לציין, שזה מאוד תלוי מי המנהל ולא מול כל מנהל שיחה כזו תשיג את התוצאה ברצויה. לכן חשוב לי להדגיש שאין כאן כלל שיעבוד תמיד ואין בדבריי משום המלצה לפעולה.

במקרה הזה מול המנהלת שלה זה עבד.


בשלב השלישי - בניית אמון.

כמובן שלאחר ניטרול הפחד, ושיקוף הדברים, היה עליה לתחזק את מערכת היחסים לטווח הרחוק, בשיתוף פעולה מלא מול המנהלת. הסיטואציות האלה הן תוצאה של התנהגויות מתמשכות שמייצרות הרס לאורך זמן ופגיעה במוטיבציה.


****************************


לימודי ניהול קרובים - The Management Experience

קורס ניהול עפ"י עקרונות הפסיכולוגיה החיובית, בשיתוף דר' קרן אור חן - לפרטים לחצו כאן.

ליווי ופיתוח מנהלים על בסיס אישי - לפרטים ויצירת קשר לחצו כאן.

אימון מנהלים בקבוצה - לפתיחת הקבוצה הקרובה לחצו כאן

נוח לכם שאבוא אליכם? לסדנה, לקורס, לאימון מנהלים מותאם ומדויק לצורך שלכם - צרו קשר כאן



9 views0 comments

Recent Posts

See All