• Facebook Black Square
  • google-plus-square
  • LinkedIn Black Square
  • YouTube Black Square

© 2014 by imoko Consulting and Shirley Leor. All rights reserved.

"כנגד כל השיפועים" לארגונים

 

אבחון וייעוץ אסטרטגי ארגוני נדרש כפעולת ריפוי לארגון הנמצא בנקודת צומת, כאשר המנכ"ל, סמנכ"ל או משאבי אנוש (במידה וקיים בארגון) מזהים קושי בהתקדמות הארגון או חטיבה / מחלקה בארגון. התבנית המוצעת כאן הינה גמישה וניתן להתאמה לפי גודל הארגון, לפי הקושי המדווח ועפ"י תקציב הארגון לתהליך.

לשם הצלחה נדרשת מחויבות אישית מצד בעלי התפקידים בארגון לתהליך.

 

סוגיות משמעותיות הנמצאות בנתיב הקריטי בהתפתחותה של חברה, איתן מתמודדים מנהלים המנהלים חברות בסדר גודל קטן עד בינוני כמו: 

 

- גיוס - הגדרות תפקידים, התאמת האדם לתפקיד, מציאת האדם הנכון לחברה ולתפקיד וכן הכשרתו לתפקיד.

- שכר, תמריצים, תגמולים - כיצד להגדיר, כמה נכון, מתי ועל סמך אילו קריטריונים?

- מבנה ארגוני - מאחר ומדובר בחברות הנמצאות בצמיחה מתמדת, הגדרת מבנה ארגוני דינמי יהיה תנאי להצלחת החברה בעולם של כלכלה מואצת.

- מחוברות העובדים לארגון - מעקב, תיעוד ושיתוף לאורך חיי העובד בחברה מרגע גיוסו ועד הפנסיה (או לפני מסיבה כלשהיא), יצירת מחוברות העובד,  תחושת השייכות והמחויבות, מסלול התפתחות אישי בארגון, מעקב ותגמול ביצועים, ניהול ידע ועוד... וכל זה ברמת העובד, הצוות, המחלקה, החטיבה וכן הלאה לגובה כלל הארגון...

- ועוד....

 

*** שירות זה מתאים לחברות הזנק (Startups), חברות בצמיחה והתפתחות, ועד חברות המעסיקות כ- 500 עובדים. 

      (יכול להתאים לתת ארגון - חטיבה, מחלקה וכו')

 

 

שלב א': הכרות, ובנית התמונה המנצחת. 

 

(אבחון והגדרת יעדים ראשוניים):

· הכרת החברה, הכרת הקבוצה והנפשות הפועלות, רקע כללי, הבנת הפער עפ"י ראות מזמין

  השירות פגישות אישיות.

· הבנת הצורך, הקשיים, המעצורים, המכשולים.

· ניתוח המידע יחד עם מזמין השירות ו/או צוות היגוי מטעמו.

· הצגת הפער ובהתאם השינוי הדרוש - מהו השיפוע איתו מתמודדים, וכיצד מטפסים?

· הצגת הדרכים לשינוי.

שלב ב': יוצאים לדרך ומתחילים לטפס

 

· הגדרת מבנה ארגוני דינמי

· הגדרת תפקידים לצוותי העובדים תחת המבנה הארגוני 

· גיוס - הגדרת תפקידים, גיוס וחניכה

· ליווי אישי של מנהלים / עובדים לפי הצורך לטובת הטמעת השינוי

· הקניית ארגז כלי ניהול למנהלים לצורך מעקב, בקרה וניהול עובדים.

· הגדרת תהליכים ונהלים חדשים בארגון על מנת לייעל ולחסוך משמעותית במשאבי הארגון.

· יצירת שפה משותפת בין כל חברי הארגון לטובת תקשורת טובה, מדידה והערכה בכל רגע נתון.

· הקניית כלי גישור, שיח וניהול קונפליקטים במידת הצורך, על מנת לזהות / לנהל / לפתור משברים

  בארגון

· ליווי קבוצות וצוותים בארגון, בשלבי הטמעת השינוי.

· הטמעת כלי עבודה למנהלים לטובת שימור השינוי לאורך זמן.

· הגדרת מדדים אשר בעזרתם ניתן יהיה למדוד / להעריך עובדים בצורה טובה יותר, אשר תהיה

  ברורה וידועה גם לעובדים עצמם.

שלב ג': הגענו לקצה השיפוע העליון, ועכשיו מה עושים?

 

במידה והחברה עברה הליך של שינוי ארגוני, הגדרות תהליכים וכו', קיים הצורך בשימור ותחזוקת השינוי. (שלב ג' מותנה בקיום שלב א' + שלב ב')

· תקופת תחזוקה וליווי הארגון לצורך שימור השינוי, כל עוד קיים צורך ומורגשת אפקטיביות.

· חקר שביעות רצון נוסף על מנת לודא הצלחת השינוי – בהתאם לפרמטרים מדידים עליהם נחליט

  יחד, מראש.

· הגדרת תהליכים רב שנתיים לטובת מדד שביעות רצון וכן מדד רב שנתי להערכת העובד ותגמולו

  עפ"י ערכים ומדידים הברורים לכל.

על הפודיום - התוצרים הצפויים

 

· צמיחה בארגון – לפי הגדרת התמונה המנצחת, ניתן להביא את הארגון ליעדו לפי ראות מנהליו.

· מחויבות בארגון (Engagement ) - שילוב כל הדרגים בארגון בתוכניות ההנהלה, הצגת

  התמונה המנצחת לארגון כולו ולכל אחד מהעובדים, וגיוסם לתהליך הטיפוס במעלה, לצורך

  הצלחה מערכתית של הארגון ושלהם.

· עובדים ומנהלים מרוצים. סקר שביעות רצון העובדים, המראה שיפור משמעותי לאחר הטמעת

  השינוי על כל שלביו.